Potentiel de main-d’œuvre spécialisée
Economie & marché du travail
L’évolution démographique influence le futur marché du travail. La pénurie de main-d’œuvre spécialisée s’aggrave. Outre les mesures visant à maintenir l’employabilité des travailleurs âgés, cela signifie que la population nationale – notamment celle des femmes – devra davantage participer au marché du travail. Surtout les mesures créant des incitations financières ou permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie privée ont un effet important sur l’emploi de ce segment de la population.
Imposition individuelle
Revendication
La plateforme s’engage en faveur d’un système fiscal équitable et durable qui élimine la pénalisation du mariage et renforce les incitations à l’emploi – en particulier pour le second revenu. Elle soutient l’introduction de l’imposition individuelle.
Argument
L’introduction d’une imposition individuelle éliminerait les mauvaises incitations fiscales pesant sur l’exercice d’une activité professionnelle chez les couples mariés. Cela garantirait une plus grande équité fiscale entre les différents types de ménages et renforcerait le potentiel de main-d’œuvre spécialisée, en particulier chez les femmes. On estime que l’imposition individuelle permettrait de créer jusqu’à 44 000 emplois supplémentaires à temps plein.
«L’imposition individuelle adoptée par le Parlement supprime la pénalisation du mariage dans l’imposition des couples mariés. L’exercice d’une activité professionnelle par les deux conjoint-e-s ne serait donc plus pénalisé financièrement. L’imposition individuelle est simple, équitable et tient compte de la situation particulière des familles avec enfants. L’Etat ne peut avoir pour mission de dissuader les gens de travailler.»
- Daniel Jositsch, conseiller aux Etats PS et président de la plateforme
Analyse
En Suisse, les couples mariés sont actuellement imposés conjointement par la Confédération et les cantons. La Suisse fait ainsi partie d’une minorité en Europe. En raison de la progressivité de l’impôt, les couples mariés ayant deux revenus paient plus d’impôts que les couples non mariés ayant les mêmes revenus. Pour les seconds revenus – qui sont la plupart du temps ceux des femmes –, exercer une activité professionnelle n’est donc souvent pas rentable. L’imposition conjointe crée ainsi de mauvaises incitations et freine la participation au marché du travail. Une nouvelle loi adoptée par le Parlement à l’été 2025 vise à modifier cela. Elle prévoit des nouveautés fondamentales dans le système fiscal suisse: à l’avenir, toutes les personnes domiciliées en Suisse seraient imposées individuellement, qu’elles soient mariées ou non. Les familles avec enfants bénéficieraient d’un allègement fiscal supplémentaire. Et ce non seulement dans le cadre de l’impôt fédéral, mais aussi au niveau des cantons et des communes. Environ la moitié des couples mariés profiteraient financièrement de l’imposition individuelle. Pour certains, rien ne changerait (36%), et seule une minorité de couples mariés à un seul revenu (14%) subiraient une charge fiscale légèrement plus élevée. Un référendum ayant abouti, le peuple se prononcera en mars 2026 sur l’imposition individuelle.
La plateforme plaide en faveur d’une imposition indépendante de l’état civil. Selon une étude d’ECOPLAN, l’introduction de l’imposition individuelle inciterait de nombreuses personnes, en particulier des femmes, à augmenter leur taux d’occupation, ce qui permettrait de mobiliser jusqu'à 60 000 employé-e-s en Suisse (44 000 ETP). De nombreux secteurs souffrent aujourd’hui d’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée et celle-ci devrait encore s’aggraver en raison du départ à la retraite imminent de la génération du baby-boom, comme le montre une étude de l’OCDE de 2025. Dans ce contexte, il est économiquement nécessaire de mobiliser le potentiel national de main-d’œuvre qualifiée.
Aussi, le travail doit en valoir la peine. Comme l’imposition conjointe pèse de manière disproportionnée sur le second revenu, l’exercice d’une activité professionnelle ou une augmentation du taux d’occupation n’est souvent guère rentable pour les revenus secondaires des couples mariés. Etant donné qu’environ 90% des seconds revenus sont perçus par les femmes, cette inégalité de traitement les affecte tout particulièrement. Il n’est donc guère surprenant que les femmes se constituent souvent une prévoyance vieillesse insuffisante (voir Réforme de la prévoyance vieillesse).
L’imposition individuelle est donc judicieuse et nécessaire du point de vue économique et dans un souci d’égalité.
Engagement
La plateforme accorde une grande importance à l’égalité entre les hommes et les femmes dans le monde du travail. Outre de meilleures conditions-cadres pour un travail flexible, et un allègement financier en cas de garde d’enfants hors de la sphère familiale, l’imposition individuelle établit également de bonnes incitations financières en faveur de l’emploi. L’activité professionnelle devient plus intéressante pour les femmes et leur prévoyance vieillesse s’en trouve renforcée. C’est pourquoi la plateforme s’engage en faveur de l’introduction de l’imposition individuelle.
Informations complémentaires
- Comité interpartis «Oui à l’imposition individuelle»
- Loi fédérale sur l'imposition individuelle indépendante de l'état civil
- Réponse à la consultation relative à la loi fédérale sur l'imposition individuelle (2023-3) – en allemand
- Etude sur les effets économiques et surtout les effets sur l’emploi de l’imposition individuelle (ECOPLAN) – en allemand
Congé parental
Revendication
La plateforme réclame un congé parental payé, que les mères et les pères peuvent prendre à parts égales. Cela continuera à comprendre au moins 14 semaines de congé maternité et désormais deux semaines de congé paternité. Au-delà de ces congés liés à la naissance, il devrait être possible de prendre un congé parental de manière flexible et réparti entre les deux parents.
Argument
Dans une société moderne, la responsabilité de la garde des enfants incombe aux deux parents. Les risques professionnels liés à la parentalité sont ainsi partagés et réduits. En outre, un congé parental favorise également l’intégration à moyen et long terme des mères sur le marché du travail.
« En Suisse, la parentalité est traditionnellement considérée comme une affaire privée, qui concernerait avant tout les femmes. C’est une vision du passé. Dans le cadre du recrutement, on attribue aujourd’hui aux femmes en âge de procréer une responsabilité unilatérale pour tout risque de grossesse et d’absence consécutive. Un congé parental pour les mères et les pères améliorerait l’égalité des chances sur le marché du travail. »
— Nadine Hoch, vice-présidente de la Commission fédérale pour les questions familiales (COFF)
Analyse
En Suisse, une mère a droit à un congé maternité de 14 semaines après la naissance de son bébé. L’allocation de maternité s’élève à 80% du revenu moyen, mais au maximum à CHF 196.– par jour. Depuis 2021, les pères ont droit à deux semaines de congé paternité. Mais malgré cette mesure, la Suisse fait toujours encore office de lanterne rouge en termes des ayants-droit, selon une comparaison des membres de l’OCDE. Tandis que la moitié des pays de l’OCDE accordent un congé maternité ou parental d’au moins 43 semaines (en moyenne même 54 semaines), la Suisse ne connaît à ce jour que l’allocation maternité (liée à la naissance). Et cette dernière n’existe que depuis juillet 2005. Il est donc urgent d’agir.
Un congé parental, ainsi qu’un congé paternité lié à la naissance, peuvent contribuer à faire en sorte que dès le début, la garde des enfants ne soit pas seulement la tâche de la mère, mais soit considérée comme la tâche des deux parents. Cela favorise l’égalité des droits et, à moyen et à long terme, facilite aussi la réinsertion et l’intégration des mères sur le marché du travail. En effet, les femmes ne devraient pas subir unilatéralement des inconvénients sur le plan financier et de leur carrière parce qu’elles sont devenues mères.
Pour les femmes, l’incitation à réintégrer le marché du travail de manière substantielle après le congé maternité est particulièrement accrue par le congé parental, car le travail familial peut être partagé de manière égale. Le potentiel du personnel qualifié féminin peut ainsi être mieux exploité et sa participation au marché du travail peut être augmentée (cf. méta-analyse de la CFQF). Et les entreprises en profitent également : le marché du travail a besoin de femmes bien qualifiées. Une participation accrue au marché du travail atténue les effets négatifs de la croissance et empêche une forte augmentation du taux de dépendance des personnes âgées, qui constitue une menace pour le marché du travail et les institutions de prévoyance vieillesse (cf. étude EC Science Hub). En outre, un revenu salarial plus élevé des femmes, ou des ménages, a un impact financier positif sur les recettes fiscales et les assurances sociales, tout en améliorant le rendement de l’éducation pour l’Etat et la société.
Engagement
Dans l’intérêt d’une politique éducative, sociale et économique tournée vers l’avenir, la plateforme s’engage depuis longtemps déjà en faveur de l’égalité des droits, aussi bien dans le monde du travail que dans la politique familiale. Avoir des enfants incombe aux parents et pas uniquement à la mère et les femmes ne doivent pas subir unilatéralement des inconvénients sur les plans financiers et de leur carrière. C'est pourquoi la conciliation du travail et de la vie privée doit être encouragée pour les deux parents au niveau de la politique sociale. Un congé parental qui tient compte des besoins sociaux et économiques en fait aussi partie.
Employés plus âgés
Revendication
La plateforme réclame des conditions équitables pour tous les professionnels sur le marché du travail. Dans ce contexte, le maintien de l’employabilité est essentiel. Une attention particulière doit être accordée aux employés plus âgés : les employeurs et les employés doivent tous veiller en temps utile à ce que les travailleurs soient prêts pour l’avenir et puissent organiser leur retraite de manière flexible.
Argument
Les plus grandes difficultés pour les employés plus âgés sont liées à la recherche d’emploi et à la retraite. Bien que les employés plus âgés soient moins touchés par le chômage que la moyenne, ils ont souvent besoin de plus de temps pour trouver un nouvel emploi que les personnes des autres tranches d’âge.
« La plateforme réclame des conditions équitables pour tous les professionnels sur le marché du travail. Le maintien de l’employabilité est essentiel - tout particulièrement pour les employés plus âgés. Les employeurs et les employés doivent tous veiller en temps utile à ce que les travailleurs soient prêts pour l’avenir et puissent organiser leur retraite de manière flexible. »
Analyse
Des études récentes sur le vieillissement de la population et la politique de l’emploi (cf. rapport par pays de l’OCDE) recommandent depuis quelque temps déjà les réformes suivantes dans le domaine des employés plus âgés en Suisse :
- Renforcement des incitations à travailler plus longtemps et plafonnement des bonifications de vieillesse dans le deuxième pilier.
- Elimination de la discrimination liée à l’âge et des obstacles au recrutement des travailleurs plus âgés et à leur maintien sur le marché du travail.
- Systèmes salariaux flexibles (indépendants de l’ancienneté).
- Amélioration de l’employabilité des travailleurs plus âgés, notamment de ceux dont le travail est affecté par la numérisation.
Le premier point inclut des mesures telles que la mise en œuvre de la réforme de la prévoyance vieillesse, la réduction des incitations à la retraite anticipée et un meilleur soutien aux chômeurs plus âgés. Le deuxième et le troisième points font surtout appel aux employeurs : lutte contre la discrimination, calcul des salaires basé sur l’expérience et non sur l’âge, gestion active des âges au sein des entreprises. En ce qui concerne l’employabilité, il s’agit de renforcer les compétences de base, de promouvoir la formation continue (également pour les employés plus âgés), de soutenir de manière ciblée les ORP régionaux et de prendre des mesures spécifiques pour la main-d'œuvre féminine, car la carrière professionnelle des femmes est souvent caractérisée par des interruptions.
Le chômage revêt une importance particulière en fin de carrière professionnelle. Il est souvent plus difficile de trouver un nouvel emploi. Dans ce contexte, le maintien de l’employabilité est crucial. L’expérience professionnelle devrait évidemment être rémunérée en conséquence, mais les employés ne devraient pas devenir « plus chers » en raison des cotisations sociales obligatoires plus élevées. La plateforme soutient les adaptations correspondantes de la prévoyance professionnelle (taux forfaitaire ou plafonnement).
La plateforme préconise par ailleurs les approches contribuant à améliorer l’employabilité des personnes actives. Pour cela, elle met l’accent sur la sensibilisation des cadres et des employeurs, sur la prévention (formation continue) ainsi que sur des conditions de recrutement équitables et une conception des conditions et des contenus de travail adaptée à l’âge (gestion des âges). Il reste encore beaucoup à faire pour améliorer la reconnaissance de l’expérience professionnelle, la flexibilité de la formation continue et l’acquisition de compétences de base pour les adultes. En ce qui concerne les questions de numérisation, l’employabilité ne doit pas nécessairement être considérée par secteur, mais par profession. Notre enquête a révélé que la gestion des âges au sein de l’entreprise peut amener les employés à se sentir traités de manière plus équitable. Toutefois, la gestion des âges ne doit pas se concentrer uniquement sur la phase de retraite, mais doit prévoir des points réguliers afin de permettre à toutes les générations de réfléchir aux prochaines étapes de leur carrière et de combler leurs éventuels manques de compétences.
Engagement
La plateforme représente la majorité des personnes actives, à savoir les employés des secteurs des services et de la connaissance. Une enquête menée auprès plus de 85 000 membres des sept associations membres a montré comment le traitement réservé aux employés plus âgés est perçu au sein des entreprises. Avec ses associations membres issues notamment des secteurs du management et des RH, la plateforme dispose ainsi des conditions idéales pour mettre en place un pôle de compétences sur le thème de la gestion des âges. Les résultats de l’enquête et les guides qui en découlent, «Gestion intelligente des âges pour l’entreprise 2.0 » et «Recommandations pour les employés âgés», peuvent être téléchargés gratuitement.